کتاب توسعه منابع انسانی
۱۸۰,۰۰۰ تومان
- مولفین: دکتر جواد فقیهی‌پور – دکتر میثم کشاورز – دکتر مهدی شمشیری – سجاد جامه بزرگ
- تعداد صفحات: 156 صفحه
- قطع: وزیری
- جلد: شومیز
- شابک: 2-19-8150-622-978
- سال انتشار: 1403
- ناشر: انتشارات دارالفنون
9 عدد در انبار
فهرست مطالب
فصل اول: ماهیت توسعه منابع انسانی |
مقدمه تعریف مدیریت منابع انسانی تعریف توسعه منابع انسانی تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی اهمیت توسعه منابع انسانی اهداف توسعه منابع انسانی ویژگی‌های توسعه منابع انسانی کارکردهای توسعه منابع انسانی منابع و مأخذ فصل |
فصل دوم: آموزش کارکنان |
یادگیری در مقابل آموزش ۱- یادگیری ۲- آموزش ۳- نقش‌های متفاوت یادگیری و آموزش تعریف آموزش کارکنان اهمیت آموزش کارکنان مزایای آموزش کارکنان روش‌های آموزش کارکنان ۱- آموزش الکترونیکی ۲- آموزش کلاس درس ۳- آموزش ضمن خدمت ۴- منتورینگ ۵- شبیه‌سازی‌ها ۶- چرخش شغلی ۷- محتوای ویدیویی ۸- آموزش مبتنی بر بازی تاکتیک‌های آموزش کارکنان ۱- انتظارات از کارکنان را مشخص کنید ۲- اقدامات مبتکرانه در خصوص میکرو یادگیری را ارائه دهید ۳- فرصت‌های یادگیری الکترونیکی را ارائه دهید ۴- به کارکنان جدید اجازه دهید تا فراگیری همکاران خود را انجام دهند ۵- جلسات دونفری برگزار کنید ۶- یک برنامه منتورینگ را شروع کنید ۷- جلسات ناهار و یادگیری برگزار کنید ۸- از آموزش ویدیویی استفاده کنید تعریف برنامه آموزش کارکنان مزایای برنامه آموزش کارکنان ۱- افزایش کارایی کارکنان ۲- کاهش نظارت ۳- اتلاف کمتر ۴- کاهش میزان ترک خدمت کارکنان ۵- به کارکنان جدید در سازمان کمک می‌کند مراحل توسعه یک برنامه آموزش کارکنان ۱- تعهدات قانونی و نظارتی خود را برای آموزش تأیید کنید ۲- نیازهای آموزشی کارکنان خود را شناسایی کنید ۳- اهداف برنامه آموزشی خود را مشخص کنید و یک استراتژی توسعه دهید ۴- یک برنامه عملیاتی آموزشی طراحی کنید ۵- برنامه عملیاتی آموزشی خود را پیاده‌سازی کنید ۶- برنامه آموزش کارکنان خود را ارزشیابی کنید ارزشیابی اثربخشی آموزش ۱- ارزشیابی یادگیری ۲- ارزشیابی انتقال یادگیری زمان ارزشیابی اثربخشی آموزش ۱- قبل و پس از آموزش ۲- در حین آموزش ۳- بلافاصله پس از آموزش ۴- ارزشیابی تأخیری یا ارزشیابی پیگیری منابع و مأخذ فصل |
فصل سوم: توسعه کارکنان |
تعریف توسعه کارکنان مزایا و اهمیت توسعه کارکنان ۱- عملکرد شرکت را بهبود دهید ۲- شرایط غیرمنتظره را بهتر مدیریت کنید ۳- فرهنگ یادگیری در داخل سازمان به جذب کارکنان جدید کمک می‌کند ۴- صرفه‌جویی در پول از طریق نگهداشت کارکنان ۵- در راستای تبدیل کارکنان بالقوه خوب به رهبران بزرگ کمک کنید ۶- تعلق‌خاطر و انگیزه کارکنان را با آموزش خوب بهبود ببخشید ۷- به شرکت انعطاف‌پذیری برای گسترش، نوآوری و رقابت قوی‌تر در جایگاه خودش را می‌دهد اثربخش‌ترین روش‌های توسعه کارکنان نکات برنامه توسعه کارکنان برای مدیران ۱- زمان و فضایی را برای فرهنگ یادگیری اختصاص دهید ۲- از قدرت مالکیت استفاده کنید ۳- برای یادگیری و آموزش بودجه تخصیص دهید ۴- بر پیشرفت تأکید داشته باشید، نه کمال ۵- به یاد داشته باشید که توسعه یک رویه است ۶- یادگیری را در چارچوب قرار دهید منابع و مأخذ فصل |
فصل چهارم: توانمندسازی کارکنان |
تعریف توانمندسازی کارکنان اهمیت و مزایای توانمندسازی کارکنان ۱- بهره‌وری و خلاقیت بالاتر ۲- کارکنان با انگیزه بیشتر ۳- کسب‌وکار بهتر ۴- تجربه مشتری بهتر ۵- افزایش شهرت ۶- اعتماد بالاتر به رهبری ۷- افزایش رضایت و نگهداشت کارکنان ۸- کاهش زمان مرده ۹- فرهنگ کاری غنی‌شده انواع توانمندسازی کارکنان راه‌های توانمندسازی کارکنان ۱- انتظارات خود را با کارکنان به اشتراک بگذارید ۲- یک محیط کاری منعطف ایجاد کنید ۳- ارائه بازخورد و بیان ایده‌ها از سوی کارکنان را تشویق کنید ۴- برخی از وظایف مهم را به کارکنان تفویض اختیار کنید ۵- منابع موردنیاز را برای کارکنان فراهم کنید ۶- بازخورد سازنده به کارکنان ارائه دهید ۷- دستاوردهای کارکنان را تحسین کنید ۸- اهداف، چشم‌انداز و بیانیه مأموریت شرکت را با کارکنان به اشتراک بگذارید ۹- یک فضای کاری مثبت و مبتنی بر همه پذیری ایجاد کنید ۱۰- به کارکنان در انجام مأموریت‌های خود استقلال بدهید ۱۱- سرمشق و الگوی کارکنان باشید منابع و مأخذ فصل |
فصل پنجم: برنامه توسعه شخصی |
تعریف برنامه توسعه شخصی اهداف برنامه توسعه شخصی اهمیت برنامه توسعه شخصی عناصر یک برنامه توسعه شخصی ۱- هدف محوری ۲- ارزش‌ها و نقاط قوت شخصی ۲-۱- نقاط قوت ۲-۲- نقاط ضعف ۲-۳- فرصت‌ها ۲-۴- تهدیدها ۳- اهداف تعادل زندگی مراحل تدوین برنامه توسعه شخصی ۱- چه کسی باید برنامه توسعه شخصی را بنویسد؟ ۲- چگونه نیازهای یادگیری خود را بشناسم؟ ۳- چه تعداد از نیازهای یادگیری خود را باید در این برنامه جای بدهم؟ ۴- چگونه می‌خواهم یاد بگیرم؟ ۵- چه جدول زمانی را باید در نظر بگیرم؟ ۶- چگونه بدانم برنامه توسعه شخصی من به اندازه کافی خوب است؟ ۷- وقتی برنامه توسعه شخصی من کامل شد باید چه کار کنم؟ منابع و مأخذ فصل |
فصل ششم: برنامه توسعه فردی |
تعریف برنامه توسعه فردی عناصر برنامه توسعه فردی مزایای برنامه توسعه فردی چالش‌های بالقوه در برنامه توسعه فردی ویژگی‌های برنامه‌های توسعه فردی اثربخش مراحل تدوین برنامه توسعه فردی کارکنان مرحله ۱: آماده شدن برای مباحثه برنامه توسعه فردی مرحله ۲: مباحثه برنامه توسعه فردی و ایجاد پیش‌نویس برنامه توسعه فردی ۲-۱- پرسش‌هایی که سرپرست باید قبل از تهیه برنامه توسعه فردی در نظر بگیرد ۲-۲- پرسش‌هایی که کارمند باید پیش از تهیه پیش‌نویس برنامه توسعه فردی در نظر بگیرد مرحله ۳: نهایی کردن برنامه توسعه فردی ۳-۱- چرخش شغلی ۳-۲- مأموریت ویژه (جزئیات، وظایف جانبی یا کمیته/ گروه ویژه) ۳-۳- کوچینگ ۳-۴- منتورینگ ۳-۵- گروه‌های یادگیری ۳-۶- خود توسعه‌ای ۳-۷- مأموریت شادوینگ (سایه‌سازی) ۳-۸- آموزش مرحله ۴: پیاده‌سازی و پیگیری برنامه توسعه فردی منابع و مأخذ فصل |
فصل هفتم: کوچینگ |
تعریف کوچینگ مزایای کوچینگ ۱- مزایای شخصی کوچینگ ۲- مزایای سازمانی کوچینگ اهداف کوچینگ قالب‌های کوچینگ ۱- سلف کوچینگ ۲- کوچینگ دونفری ۲-۱- کوچینگ همتا در قالب دونفری ۲-۲- کوچینگ حرفه‌ای در قالب دونفری ۳- کوچینگ گروهی ۳-۱- کوچینگ همتا به صورت گروهی ۳-۲- کوچینگ حرفه‌ای به صورت گروهی ۳-۳- گروه‌های یادگیری عملی ۴- کوچینگ سازمانی ۴-۱- کوچینگ ۳۰ ثانیه‌ای ۴-۲- کوچینگ خود هدایت شده ۵- کوچینگ سیستمی بهترین پرسش‌ها در کوچینگ اثربخش مهم‌ترین مهارت‌های یک کوچ اثربخش ۱- خودآگاهی ۲- هدف‌گذاری ۳- گوش دادن فعال ۴- تشویق و حمایت از دیگران ۵- تعیین انتظارات و مشکلات خاص ۶- خلاقیت ۷- ایجاد مسئولیت‌پذیری ۸- مشاهده و توجه ۹- پرسشگری سقراطی ۱۰- قاطعیت ۱۱- مصاحبه انگیزشی ۱۲- نظرسنجی در مورد کار و به‌زیستی ۱۳- ارائه بازخورد اصول کوچینگ اثربخش ۱- ایجاد ارتباط ۲- گوش دادن و ارائه بازخورد سازنده ۳- تشویق و چالش‌ها ۴- تعیین اهداف و نتایج ۵- شکیبایی برای پیشرفت فرآیند کوچینگ اثربخش ۱- نشان دهید که به توانایی کارمند برای بهبود باور دارید ۲- مشکلات عملکردی را برای کارمند شرح دهید ۳- توضیح دهید که چه مشکلی وجود دارد که کارمند را محدود می‌کند ۴- درباره راهکارهای بالقوه یا اقدامات اصلاحی که می‌توان انجام داد، مباحثه کنید ۵- روی یک طرح عملیاتی مکتوب توافق کنید ۶- تاریخ و زمان پیگیری را تعیین کنید منابع و مأخذ فصل |
فصل هشتم: منتورینگ |
تعریف منتور تعریف منتی تعریف منتورینگ تعریف منتورینگ در محیط کار اهمیت منتورینگ در محیط کار مزایای منتورینگ ۱- مزایای منتورینگ برای منتور ۱-۱- توسعه مهارت‌های رهبری ۱-۲- شناخته شدن به عنوان مشاور ۱-۳- مهارت‌های ارتباطی و گوش دادن ۱-۴- جدیدترین رویکردها و شیوه‌های تفکر را بیاموزید ۱-۵- دِین خود را به شرکت ادا کنید ۱-۶- رضایتمندی شخصی و خود ارزشمندی ۲- مزایای منتورینگ برای منتی ۲-۱- یادگیری فرهنگ محل کار ۲-۲- افزایش توسعه مهارت‌ها ۲-۳- شبکه‌سازی ۲-۴- جبران خدمت و ارتقا ۲-۵- حل مسئله ۲-۶- انتقال دانش ۳- مزایای منتورینگ برای سازمان‌ها ۳-۱- آموزش مقیاس‌پذیر و مقرون‌به‌صرفه کارکنان ۳-۲- فرهنگ بهتر ۳-۳- کاهش شکاف‌های مهارتی ۳-۴- شهرت ۳-۵- کاهش ترک خدمت ۳-۶- افزایش بهره‌وری عناصر موفقیت در منتورینگ ۱- یک منتور خوب ۲- یک منتی خوب ۳- یک رابطه منتورینگ خوب ۳-۱- ایجاد اتحاد ۳-۲- یکدیگر را بشناسید ۳-۳- دستور کار جلسه ایجاد کنید ۳-۴- تأمل و ارزیابی ۳-۵- خاتمه دادن به رابطه شش کاری که هر منتور باید انجام دهد ۱- در انتخاب منتی‌ها احتیاط کنید ۲- یک تیم منتورشیپ ایجاد کنید ۳- همه چیز را به‌خوبی مدیریت و سازمان‌دهی کنید ۴- اختلاف نظرات را کاهش دهید یا آن‌ها را حل‌وفصل کنید ۵- در منتورشیپ مرتکب سوءاستفاده نشوید ۶- آماده‌سازی برای گذار بهترین برنامه‌های منتورینگ در محیط کار ۱- منتورینگ کارراهه برای کارکنان ۲- منتورینگ توانمندساز برای رهبری ۳- منتورینگ تنوع ۴- منتورینگ معکوس ۵- محافل منتورینگ ۶- مباحثه‌های هدف‌گذاری منابع و مأخذ فصل |
فصل نهم: مدیریت کارراهه |
تعریف مسیر کارراهه اهمیت مسیر کارراهه نردبان کارراهه انواع مسیر کارراهه ۱- انواع مسیر کارراهه بر اساس هدف ۱-۱- مسیر کارراهه سازمانی ۱-۲- مسیر کارراهه شخصی ۲- انواع مسیر کارراهه بر اساس رویکرد ۲-۱- دانش ۲-۲- مهارت‌ها ۲-۳- کارآفرینی ۲-۴- فریلنس ۳- انواع مسیر کارراهه بر اساس ابزار ۳-۱- نردبان کارراهه سنتی ۳-۲- نردبان کارراهه دو سویه ۳-۳- نردبان افقی ۳-۴- چرخش شغلی ۳-۵- طراحی مجدد شغل مهارت‌هایی برای پرورش مسیر کارراهه ۱- سازگاری ۲- ارتباط ۳- رهبری ۴- مدیریت زمان ۵- حل مسئله مراحل کارراهه ۱- اکتشاف؛ محدوده سنی ۲۱ تا ۲۵ سال ۲- پایه‌گذاری؛ محدوده سنی ۲۵ تا ۳۵ سال ۳- اواسط کارراهه؛ محدوده سنی ۳۵ تا ۴۵ سال ۴- اواخر کارراهه؛ محدوده سنی ۴۵ تا ۵۵ سال ۵- سرازیری؛ محدوده سنی ۵۵ تا ۶۵ سال نحوه ایجاد مسیر کارراهه برای کارکنان ۱- نیازهای کسب‌وکار خود را سنجش کنید ۲- اهداف اسمارت تعیین کنید ۳- امکان دسترسی کارکنان به داده‌های شغلی‌شان را فراهم کنید ۴- به کارکنان کمک کنید تا نقاط قوت و ضعف خود را کشف کنند ۵- شکاف‌های مهارتی را شناسایی کنید ۶- در مورد اهداف کارراهه با اعضای تیم خود مباحثه کنید ۷- روشی برای مقایسه وضعیت کنونی کارکنان با نقش‌های آینده ارائه دهید ۸- یک مسیر کارراهه شخصی سازی شده ایجاد کنید ۹- دسترسی به منتورینگ، کوچینگ و منابع یادگیری را فراهم کنید ۱۰- یک برنامه توسعه کارکنان ایجاد کنید ۱۱- فرصت‌هایی را برای آزمایش مهارت‌های تازه کسب‌شده ارائه دهید ۱۲- منابع موردنیاز را فراهم کند ۱۳- بر عملکرد کارکنان نظارت کنید ۱۴- از حرکات جانبی و عمودی در مسیر کارراهه کارکنان حمایت کنید ۱۵- به توسعه حرفه‌ای کارکنان پاداش دهید منابع و مأخذ فصل |
منابع و مأخذ |
ارسال کتاب به سراسر کشور تنها از طریق پست امکان‌پذیر است.
محصولات مرتبط
انتشارات دارالفنون دارای مجوز رسمی به شماره 12245 صادره از معاونت امور فرهنگی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در استان تهران میباشد.
ما تلاش میکنیم تا مسیر نشر و چاپ کتاب را برای مولفین و مترجمین گرامی سهل و آسان گردانیم تا بدون اتلاف وقت و انرژی، در کمترین زمان ممکن آثار خود را به چاپ رسانده و در اختیار مخاطبان خود قرار دهند. باشد که گامی موثر در جهت اعتلای فرهنگ کتاب و کتابخوانی و همچنین گسترش علم و دانش در کشور عزیزمان ایران برداشته باشیم.