از وقتی به واسطه انقلاب صنعتی، کارخانه‌ها ایجاد شدند، نقش مدیریت کارکنان بیش از پیش اهمیت یافت. یکجانشینی سازمانی به خاطر ایجاد پدیده‌ای به نام کارخانه‌، نقش مدیران را از بازیگران صرفاً فنی تغییر داد. مدیران مجبور بودند علاوه بر نقش فنی، مسؤلیت انسانی را نیز بر عهده بگیرند. کنار هم بودن کارکنان در کارخانه‌ها منجر به هم‌افزایی تولیدی شد، اما از طرف دیگر مسائل انسانی را نیز پدید آورد. بنابراین لازم بود مدیران در کنار مهارت‌های فنی، برای اداره مؤثر سازمان، مهارت انسانی نیز کسب کنند.

از گذشته تا به امروز مطالعات زیادی به منظور حل مسائل انسانی در سازمان‌ها صورت پذیرفته است. نتیجه این تلاش‌ها به شکل‌گیری رشته مدیریت منابع انسانی منجر شده است. این رشته کاربردی تا کنون کمک قابل توجه‌ای به بهبود بعد انسانی سازمان نموده است. اما اقدامات پراکنده سازمان‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که همه سازمان ها به یک اندازه از اقدامات مدیریت منابع انسانی بهره نمی‌برند. بلکه هر کدام بر اساس برداشت خود از این حوزه تخصصی اقداماتی را انجام داده‌اند که طبعاً نتایج متفاوتی را نیز به دنبال داشته است. از سوی دیگر موج توجه به انسان در سازمان‌ها باعث مدگرایی در این حوزه شده است به گونه‌ای که همه مدیران ادعا می‌کنند که اقدامات مدیریت منابع انسانی را در سازمان‌شان انجام می‌دهند. اما چگونه می‌توان فهمید که سازمان‌ها چه اندازه و چگونه منابع انسانی‌شان را مدیریت می‌کنند.

الگوی بلوغ قابلیت کارکنان (P-CMM) نشان می‌دهد که اقدامات مدیریت منابع انسانی دارای سطوح مختلفی در قالب یک هرم است به طوری که سطوح بالاتر نسبت به سطوح پایین‌تر میزان بلوغ بیشتری دارند. بنابراین هر چه از سلسله مراتب مدل بالاتر می‌رویم اقدامات مدیریت منابع انسانی از بلوغ بیشتری برخوردارند. بررسی اقدامات مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها روشن می‌کند که هر کدام از آنها در یک سطح از این مدل قرار می‌گیرند. اقدامات سازمان‌های موفق و پیشرو به طور طبیعی در سطوح بالاتری قرار می‌گیرند.

اما بلوغ چیست؟ بلوغ یعنی انضباط. بلوغ یعنی کمال یا بی‌نقصی و کم خطایی. بلوغ یعنی اعتمادپذیری. به عبارت دیگر هر سازمانی که دارای انضباط بیشتر است بالغ‌تر است. هر سازمانی که خطای کمتری در فرآیندی کاری خود دارد بالغ‌تر است. هر سازمانی که اعتماد بیشتر جلب می‌کند بالغ‌تر است. آیزاک آدیزس نیز بلوغ را همایندی انعطاف‌پذیری و کنترل‌پذیری می‌داند. او معتقد است وقتی سازمانی قابلیت انعطاف داشته و کنترل‌پذیر نیز باشد، نشان می‌دهد که زیاد جوان یا پیر نبوده، و مزایای جوانی و پختگی را دارا می‌باشد.

الگوی بلوغ قابلیت کارکنان، انضباط را بر اقدامات مدیریت منابع انسانی سازمان حاکم می‌کند. این الگو از پراکنده‌کاری و بداهه‌کاری مدیریت منابع انسانی جلوگیری می‌کند و سازمان را به سمت فرآیندهای استاندارد رهنمون می‌سازد. این الگو، فرهنگی را برای سازمان به ارمغان می‌آورد که به فرآیند ارزش می‌دهد. هدف غایی این الگو، حاکم کردن نظم مدیریتی بر کل ساختار سازمان است. هر چه اقدامات مدیریت منابع انسانی در سطح بالاتری از الگو انجام شوند، نوید نظم بیشتر در سازمان و در نتیجه عملکرد تجاری بهتری را می‌دهد. پیش‌فرض اساسی این الگو این است که اگر نتوان یک برنامه را تکرار کرد، امکان بهبود آن نیز به وجود نخواهد آمد. تکرارپذیری رمز بهبود است. لذا طراحی فرآیندهای استاندارد منابع انسانی تکرارپذیری را افزایش می‌دهد. تکرارپذیری نیز قابلیت پیش‌بینی را افزایش می‌دهد. پیش‌بینی‌پذیری نیز به دنبال خود قابلیت اطمینان را افزایش می‌دهد و فضای اعتماد را در سازمان حاکم می‌کند. همانگونه که قبلا نیز ذکر شد اعتماد از نشانه‌های بارز بلوغ است.

کتاب حاضر با نثری روان و دقت نظری ستودنی در ترجمه و با ارائه مثال‌های کاربردی خوانندگان را در فهم کاربردی مدیریت منابع انسانی یاری خواهد رساند. خواندن این کتاب به تمام افراد زیر توصیه می‌شود:

• مدیرانی که به جذب و حفظ افراد با استعداد در سازمان خود علاقه‌مند هستند.
• مدیرانی که از اقدامات پراکنده و نتایج ضعیف در حوزه منابع نسانی خسته شده‌اند.
• مدیرانی که به دنبال کاهش نرخ ترک کار داوطلبانه نیروهای انسانی نخبه‌شان هستند.
• مدیرانی که در پی حاکمیت فرهنگ سرآمدی حرفه‌ای در سازمان خود هستند.
• مدیرانی که تمایل به ارزیابی وضع اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان خود دارند.
• مدیرانی که خواهان حاکمیت انضباط در اقدامات مدیریت منابع انسانی سازمان خود هستند.
• مشاوران مدیریت منابع انسانی که به دنبال تعیین مؤثر اولویت‌های بهبود سازمان‌ها هستند.
• پژوهشگران که به دنبال عارضه‌یابی صحیح مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها هستند.
• دانشجویان مدیریت منابع انسانی که خواهان یادگیری مؤثر مدیریت منابع انسانی هستند.

دکتر پیمان متقی / زمستان ۱۳۹۳