امروزه کارکنان مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها محسوب می‌شوند که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت‌هاي آنان ارتقاء یابد، لذا بقاي سازمان‌ها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره‌برداري از قابلیت‌هاي کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره‌وري استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. توسعه دانش همواره مهم بوده اما در حال حاضر، داراي اهمیت بیشتري شده است که این ناشی از اعمال قدرت دانش براي کسب مزیت رقابتی پایدار است. تئوري‌پردازان بزرگ اقتصادي و تجاري، دانش را به عنوان مزیت رقابتی نهایی براي سازمان‌هاي جدید و کلید پیروزي آنها بیان کرده‌اند، آنها استدلال می‌کنند که دانش منبعی است که تقلید آن مشکل یا حتی غیر ممکن است. مالک آن داراي یک کالاي منحصر به فرد است. از آنجایی که کارکنان به عنوان منبع اصلی ایجاد و توسعه دانش می‌باشند، توسعه دانش کارکنان مهمترین هدف در توسعه منابع انسانی کارا و اثربخش است. صاحبنظران نیز معتقدند که يكي از وظايف و فرايندهای اصلي در چرخه‌ منابع انساني، توسعه‌ منابع انساني است که به مسايلي چون ايجاد يك سازمان پويا و فرصت‌های آموزش و پرورش و يادگيری كاركنان به منظور بهبود عملكرد سازمانی، گروهی و فردی مي‌پردازد. به عبارتی فعاليت توسعه‌ منابع انساني شامل طراحی و ارايه آموزش، پرورش و توسعه ‌براي بهبود اثربخشي سازماني مي‌باشد. در يك تعريف جامع، توسعه منابع انساني را مي‌توان فرايند توسعه و برانگيختن تخصص‌هاي انساني از طريق توسعه سازماني و آموزش كاركنان و توسعه به منظور عملكرد تعريف كرد يا در تعريف ديگر، توسعه منابع انساني را مي‌توان فرايند يا فعاليتي كوتاه‌مدت يا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره‌وري و رضايت كاري در سطوح مختلف فردي، تيمي، سازماني يا ملي ناميد. از اين نگاه، توسعه منابع انساني چارچوبي براي كمك به كاركنان در توسعه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانا‌يي‌هاي فردي و سازماني از طريق ارايه فرصت‌هاي آموزشي، توسعه كارراهه، برنامه جانشيني، مديريت و توسعه عملكرد، مربيگري و توسعه سازماني براي تحقق اهداف سازماني فراهم مي‌آورد.

از سویی توسعه انسانی بیانگر این نکته است که درآمد، همه زندگی انسان نیست و پیشرفت انسانی جوامع را نمی‌توان با معیار پول سنجید و رسیدن به زندگی شرافتمندانه، ثمره پرورش و بسط استعدادها و ظرفیت‌های انسان است، ظرفیت‌هایی که به بشر امکان استفاده بهتر و بیشتر از زندگی را می‌دهد. این رویکرد در توسعه، اساس طراحی شاخص توسعه انسانی قرار گرفته است که به دنبال اندازه‌گیری ترکیبی سه ظرفیت اساسی، کسب دانش، دسترسی به امکانات مادی برای زندگی بهتر و برخورداری از عمر طولانی توام با سلامتی است، که جهت اندازه‌گیری آن از شاخص توسعه انسانی استفاده می‌گردد. در واقع شاخص توسعه انسانی چکیده اندازه‌گیري‌هاي توسعه انسانی است. این شاخص میانگین موفقیت‌هاي بدست آمده در یک کشور در سه بُعد اصلی توسعه انسانی یعنی زندگی طولانی و سالم، دستیابی به دانش و استانداردهاي زندگی آبرومندانه را اندازه می‌گیرد.

در واقع در این کتاب به دو مقوله اصلی توسعه منابع انساني و شاخص توسعه انسانی پرداخته می‌شود. کنار هم قرار دادن این دو مقوله یکی از دغدغه‌های اصلی مولفین کتاب حاضر بوده است. این بدان معناست که مولفین سعی در تاکید بر این نکته دارند که سازمان‌ها برای برنامه‌ریزی توسعه منابع انسانی و سرمایه‌های انسانی خود بایستی به وضعیت شاخص توسعه انسانی شهر، استان و کشوری که سازمان در آن به فعالیت می‌پردازد، اشرافیت داشته باشند. چرا که جذب و نگهداشت کارکنان که همان سرمایه‌های انسانی سازمان به شمار می‌‌آیند، در خلاء صورت نمی‌گیرد بلکه کارکنان از میان افراد جامعه و با فرهنگ حاکم بر جامعه، به سازمان ورود پیدا می‌کنند. خوشبینانه است که سازمان‌ها در حالت ایده‌آل شاید فقط بتوانند توسعه منابع انسانی کارکنان را در حد و اندازه میزان شاخص توسعه انسانی جامعه تحقق بخشند. لذا مولفین در این کتاب پیشنهاد می‌کنند که مدیران و سیاستگذاران سازمانی، با اشرافیت بر شاخص توسعه انسانی جامعه به توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها بپردازند. در واقع این کتاب قصد دارد مدیران را با نقطه اشتراک بین توسعه منابع انسانی و شاخص توسعه انسانی آشنا نماید. در همین راستا خواندن این کتاب به کلیه مدیران و پژوهشگران حوزه مدیریت و سازمان پیشنهاد می‌شود. در پایان از تمامی اساتید و دانشجویان عزیز خواستاریم که در راستای هر چه بهتر شدن این مجموعه، نظرات خود را به ایمیل Ja.faghihi@ut.ac.ir ارسال نمایند.

دکتر جواد فقیهی‌پور، طیبه حقگو / تابستان 1395