مسلماً سازمان‌های امروزی، جهت کسب مزیت رقابتی، در حال گذار از مدیریت منابع انسانی به مدیریت سرمایه انسانی می‌باشند. در واقع مدیریت سرمایه انسانی، مجهز به ابزارهای مدیریت منابع انسانی می‌باشد، لیکن در عمل سعی در عمق بخشیدن به مفاهیم و مباحث مرتبط با کارکنان می‌باشد، چرا که صرفاً به دنبال مدیریت کردن منابع انسانی سازمانی نمی‌باشد، بلکه این رویکرد به کارکنان، به مثابه سرمایه‌هایی ارزشمند می‌نگرد و حتی گرانبهاتر از سرمایه‌های مالی سازمان‌ها.

در گذار از مدیریت منابع انسانی به مدیریت سرمایه انسانی، یکی از جدیدترین پارادایم‌های مدیریت سرمایه انسانی را پیش روی خود خواهیم داشت، که از آن به عنوان مدیریت استعداد یاد می‌گردد. مدیریت استعداد با واژه «جنگ استعدادها» مطرح گردید و به دنبال جذب و نگهداشت کارکنان کلیدی در مشاغل کلیدی و استراتژیک سازمان می‌باشد. البته یکی از دغدغه‌های اندیشمندان حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف درست و دقیق کارکنان مستعد و نخبه و همچنین مشاغل کلیدی و استراتژیک می‌باشد، چرا که در صورت نقص در هر یک از این دو مورد، بی‌شک پیاده‌سازی مدیریت استعداد عقیم خواهد ماند.

مدیریت استعداد نگاهی عدالت‌محور به کارکنان دارد، به عبارتی به دنبال برقراری مساوات و برابری بین تمامی کارکنان نمی‌باشد و اینچنین اذعان می‌دارد که جهت جذب و نگهداشت کارکنان ماهر، شایسته و نخبه بایستی تدابیر متمایز و متفاوتی را به کار بست. تا جایی که در این راستا، نظریه معماری دوهسته‌ای منابع انسانی مطرح می‌گردد.

یکی دیگر از دغدغه‌های موجود در خصوص مدیریت استعداد، ناآشنایی یا به زبانی دیگر، بی‌توجهی شمار بسیاری از مدیران سازمان‌ها به این مقوله می‌باشد که در این خصوص مولفین کتاب حاضر سعی نمودند که به واسطه تاملی بر ادبیات موجود در حوزه مدیریت استعداد، نوشتاری منسجم را تدوین و گردآوری نمایند، تا بتوانند گامی موثر در این خصوص بردارند. به گونه‌ای که با مرور صورت گرفته در این حوزه، ابتدا مولفین مدلی توسعه‌یافته و جامع برای مدیریت استعداد استخراج نمودند و سپس به جهت انسجام مطلب، ساختار کتاب را بر مبنای مدل موصوف طرحریزی نمودند. شایان ذکر است که مدل موصوف مشتمل بر چهار عنصر (پیشایندهای مدیریت استعداد، مدیریت استعداد، پیامدهای مدیریت استعداد و همچنین روابط متقابل مدیریت استعداد) در نظر گرفته شد. منطبق بر همین چهار عنصر، این نوشتار در ساختاری متشکل از ۱۲ فصل لحاظ گردید. به طوری که فصول کتاب به صورت زیر مورد واکاوی قرار گرفت:

فصل اول: استعداد؛

فصل دوم‌: مدیریت استعداد؛

فصل سوم‌: ابعاد، فرایندها و کارکردها؛

فصل چهارم: فرصت‌ها، چالش‌ها و موانع؛

فصل پنجم‌: دیدگاه‌ها و جریان‌های فکری؛

فصل ششم: مدل‌های مدیریت استعداد؛

فصل هفتم: استراتژی مدیریت استعداد؛

فصل هشتم: شاخص‌های کارکنان کلیدی؛

فصل نهم: جانشین‌پروري؛

فصل دهم: پیشایندهای مدیریت استعداد؛

فصل یازدهم: روابط متقابل مدیریت استعداد؛

فصل دوازدهم: پیامدهای مدیریت استعداد.

نکته قابل تاملی که همچنان یکی از بزرگترین دغدغه‌های ذهنی مولفین کتاب حاضر به شمار می‌آید، که از سویی تامل بیشتری را از جانب مدیران HR و یا HC سازمان‌ها طلب می‌نماید، توجه به دیدگاه‌ها و جریان‌های فکری است که نسبت به مدیریت استعداد وجود دارد. در واقع برای پیاده‌سازی مدیریت استعداد در هر سازمانی، بایستی به این نکته توجه شود که مدیران عالی سازمان، از چه دیدگاهی به این مقوله می‌نگرند و چقدر این موضوع را حیاتی می‌پندارند.

امید است که در آینده‌ای نه چندان دور، شاهد پیشرفت و شکوفایی مباحث مدیریت منابع انسانی و بالاخص مدیریت سرمایه‌های انسانی باشیم.

جواد فقیهی‌پور، نوش‌آفرین چترچی / زمستان ۱۳۹۴